Hva skal til for å bli ledende på kvinner i IT?

God stemning: Bildet er tatt på takterrassen til Sopra Steria i Posthuset ved en av nettverkssamlingene i WASS – Women at Sopra Steria.

Tidligere i år ble Sopra Steria tildelt Oda-Prisen, en pris som har som mål å oppfordre til at kvinner blir fremmet i teknologibransjen. Men hva skal til for å vinne en slik pris? Her deler vi hele søknadsteksten vi sendte inn til Oda Nettverk. 

Oda-Prisen Organisasjon er en berømmelse av en bedrift eller organisasjon som har gjort noe ekstra for kvinner i IT-bransjen. Vinneren skal inspirere (unge) kvinner til å velge eller gå videre innen IT-bransjen, og gripe nye muligheter. Prisen deles ut av Oda Nettverk, Nordens ledende nettverk for kvinner i IT – med over 7000 medlemmer.

Da Sopra Steria vant prisen var det naturligvis en stor anerkjennelse av jobben vi har gjort gjennom flere år for å øke kvinneandelen vår, og for å påvirke markedet som helhet. Men for å vinne en slik pris måtte vi naturligvis først sende inn en nominasjonstekst for å bli vurdert. Vi ønsker å inspirere andre teknologibedrifter til å jobbe strategisk med sin satsing på kvinner i IT, og derfor velger vi å dele nominasjonsteksten i sin helhet:

***

Hvem er Sopra Steria?

Sopra Steria er et ledende internasjonalt konsulentselskap med en av markedets mest omfattende tjenesteporteføljer innen digitalisering. Selskapet tilbyr strategiutvikling, IT-rådgivning, infrastruktur- og systemutvikling, digitale løsninger og drift. Sopra Steria bistår store private og offentlige organisasjoner i Skandinavia med å ta et digitalt lederskap innen sin bransje. Selskapet har 40 000 medarbeidere i 20 land, og hadde omsetning på € 3,7 milliarder i 2016.

I Skandinavia sørger 1300 medarbeidere for en årlig omsetning på 1,8 milliarder kroner. Sopra Steria er kåret til Norges beste arbeidsplass i 2017, etter å ha ligget i toppsjiktet i over 10 år.

Ønsker du også å jobbe i Sopra Steria? Send en åpen søknad her, eller se alle våre ledige stillinger. 

Hvordan bidrar bedriftens strategi til økt kvinneandel på alle nivåer?

Sopra Steria er tydelige på at jo bedre kjønnsbalanse vi har, jo bedre er det for både bunnlinje og kultur. Det bedre kjønnsbalanse det er, desto bedre sted å jobbe både for kvinner og menn. Derfor har vi de siste årene hatt full satsning på å øke kvinneandelen i selskapet. Dette gjør vi hovedsakelig gjennom vårt eget kvinnenettverk, måten vi profilerer oss eksternt og måten vi interagerer med neste generasjons teknologer.

Mangfold i Sopra Steria er aktuelt på mange ulike områder. I en organisasjon som vår, med flere enn 1300 ansatte, er ulike typer mennesker representert. Når vi rekrutterer nye medarbeidere til organisasjonen er vi opptatt av å legge til rette for et mangfold på mange måter. Som selskap tror vi på ulikheter og at det er utviklende både for selskapet og for den enkelte medarbeider.

Som en del av dette har vi som selskap lenge hatt fokus på å tiltrekke og beholde dyktige kvinnelige medarbeidere. De siste årene har vi klart å øke vår andel kvinnelige medarbeidere, og har i dag en kvinneandel på 28 prosent totalt sett, noe som er en økning på 3 prosentpoeng bare det siste året. Innen ledelse er kvinneandelen på 35 prosent, noe som også tilsvarer en økning. For å tiltrekke oss dyktige kvinner har vi flere ulike initiativer. Disse initiativene beskrives nærmere videre i denne søknaden.

En viktig del av strategien til Sopra Steria er Great Place to Work. Sopra Steria ble i 2017 kåret til Norges beste arbeidsplass, etter å ha ligget på topp ti-listen i ti år i strekk. Bak kåringen ligger et utrettelig arbeid for å øke mangfold, både når det kommer til kjønnsbalanse og etnisitet, med mer. Bak suksessen ligger selskapets visjon: «Å være den beste arbeidsplassen for de flinkeste konsulentene, med de mest spennende kundene». Vi vet at det å kunne skilte med at vi jobber kontinuerlig for å skape den aller beste arbeidsplassen i Norge, ikke bare tiltrekker seg flere søkere til å jobbe her generelt, men det gjør også Sopra Steria til en svært attraktiv arbeidsplass for kvinner. Se video av hvordan våre medarbeidere opplever å jobbe i Sopra Steria.

Hvordan satser bedriften på og fremmer kvinner internt i bedriften, eller på tvers av bransjen, og således er et forbilde for andre bedrifter?

Ledere

Når nye ledere skal innsettes foretrekker vi å rekruttere fra egne rekker. Det er et uttalt fokus på å ha kjønnsbalanse innen ledelse i alle ledd av virksomheten, og når nye kandidater fra interne stillinger skal vurderes er det alltid oppfordring til kvinner om å søke. I dag har vi en kjønnsbalanse på 35 prosent i lederstillinger, som er bra, men vi jobber kontinuerlig for å øke denne. Det viser også tallene – prosentandelen av kvinner i lederstillinger har økt betraktelig de siste årene.

WASS (Women at Sopra Steria)

Som tidligere nevnt har vi vårt eget nettverk: WASS (Women at Sopra Steria). For å bevare og styrke kvinneandelen vår er det spesielt viktig å skape arenaer hvor kvinner kan møtes og diskutere deres verdi og bidrag i organisasjonen. WASS-nettverket har jevnlige samlinger, og har både et faglig og sosialt aspekt ved seg. Nettverket arrangerer månedlige frokostsamlinger, der vi har fagrelaterte foredrag, god mat og rom for mingling. I tillegg har vi to store kveldssamlinger i året, med eksterne (og interne) foredragsholdere, tapas og god drikke.

Målsetningene med nettverket er at det skal bidra til:

  • Økt kvinneandel i selskapet
  • At vi beholder kvinnene som jobber i selskapet i dag
  • Å gjøre selskapet til en attraktiv arbeidsplass blant kvinner
  • Å gjøre det tydeligere den kompetansen våre kvinnelige medarbeidere representerer

I løpet av året har vi hatt nettverkssamlinger som har tatt for seg temaer som karriere, deling av erfaringer i prosjekter, teknologitemaer som Hololens, Internet of Things etc, samt diskusjons-forumer og workshops for å styrke kvinners posisjon både eksternt og internt. Vi har i tillegg bidratt med presentasjoner og foredrag i eksterne foraer.

WASS styres av en komité bestående av kvinner fra våre fire største avdelinger, og har med alt fra ledere til graduates. De setter agendaen og søker midler fra selskapet for de forskjellige tiltakene.

Tiltak vi gjør i WASS

  • Interne sosiale medier: Vi har en engasjert gjeng i vår WASS-gruppe på Yammer-nettverket vårt. Alle kvinner i selskapet blir automatisk lagt til i gruppen når de begynnner. Når vi trenger foredragsholdere for eksempel, til store interne events, går vi ofte her først for å spørre om noen vil rekke opp hånden. Slik sikrer vi at kvinner har et fora de kan løfte seg selv eller andre de kjenner frem, uten å måtte gjøre det foran hele selskapet. På grunn av dette har vi også fått frem en rekke foredrag gjennom denne gruppen, som vi nå har kjennskap til og bruker både internt og eksternt. I denne gruppen diskuterer vi også problemstillinger knyttet til kvinner som fageksperter/ledelse/etc i en mannsdominert bransje. Det har også vært avtalt lesegrupper/diskusjonsfrokoster her, utenom det offisielle WASS-programmet, for å diskutere bøker som LeanIn, SheConomy med mer.
  • Faglige og sosiale samlinger
    • WASSup er våre frokostsamlinger som arrangeres en gang i måneden. Faglig påfyll, workshops og mingling.
    • WASSnight avholdes to ganger i året, med et stort event med faglig innhold, middag, mineralvann/vin/ølservering og nettverksleker. I tillegg har vi en tredje kveld, som er tilbud om påspandert middag på restaurant for alle kvinner i Sopra Steria etter inspirasjonsdagen til Oda Nettverk. I år som i fjor samler vi over 50 kvinner til middag på Olivia på Aker Brygge.
    • WASSbar er et nytt konsept som kun er sosialt og arrangeres annenhver måned. Vi samles i et eget chambree separee på Royal Gastropub på Østbanehallen, til mat, drikke og pubquiz. Vi tror at jo mer kvinnene i selskapet kjenner hverandre også utenom faglige settinger, jo bedre er det for fellesskapet.
  • Synlighet (les også mer om dette under) Vi bruker WASS-nettverket vårt aktivt til å gjøre oss synlige eksternt. Da vi for eksempel fikk forespørsel av jenteprosjektet ADA om å lage en video til dem på kvinnedagen sendte vi ut en forespørsel om våre egne kvinner ville bidra. Denne videoen ble resultatet. Den skilte seg klart ut fra de andre videoene selskaper hadde levert, og hadde desidert flest visninger av alle de 12 selskapsvideoene postet på ADA sin side den dagen.

Synlighet

Vi har et uttalt mål å gjøre våre kvinner synlige på eksterne plattformer. Vi tror at flere synlige teknologikvinner vil gjøre at flere jenter/kvinner som studerer eller er i andre bransjer vil søke seg til teknologi.

Derfor gjør vi alltid en vurdering når vi skal profilere medarbeidere i for eksempel videoer, fagblogger, sosiale medier og i pressemeldinger: Er det en kvinne vi kan bruke her? Dersom det passer seg bruker vi helst en kvinne. Vi har også fått tilbakemeldinger på introduksjonskurset for nyansatte at «det fremstår utad som det jobber svært mange kvinner i Sopra Steria». Det er et resultat av at vi bruker kvinner aktivt som ambassadører.

Vår (kvinnelige) Communication Manager holder også jevnlige foredrag i selskapet om hvordan man skal gjøre seg selv synlig, og gevinstene du kan høste av dette. Dette foredraget har ved flere anledninger blitt holdt for selskapets kvinner – og vi oppmuntrer disse til spesielt å gjøre seg selv synlige. Ved å få debattinnlegg på trykk i publikasjoner eller holder foredrag eksternt, vil også medarbeideren motta 10 000,- i bonus fra selskapet.

På vår årlige lederkonferanse Power of Sharing er vi klare på å ha gode «top of class» kvinnelige foredragsholdere. I år er en av våre to Key Note-talere futurist og teknologiguru Claudia Olsson hentet inn fra Sverige.

Lønnsbalanse

Vi er opptatt av at det skal være lik lønn for likt arbeid i Sopra Steria. Vi har gode tall i dag, men vi skal ikke slappe av før vi er på 100 %!

  • Kvinnelige konsulenter har per i dag 95% av menns lønn.
  • Alle kvinner med personalansvar har 93% av menn med personalansvar sin lønn.

Familie, graviditet og permisjon

Vi er opptatte av at hverken kvinner eller menn skal se på det som en hindring å ha eller få familie mens de jobber i Sopra Steria. Såkalt «work/life balance» er en kjerneverdi hos oss, og du skal ha mulighet til å kunne dra fra jobb på et tidspunkt der du kan hente barn på skole eller SFO uten at dette går utover dine karrieremuligheter. Den digitale arbeidsplassen tilrettelegger også for at man kan jobbe fleksibelt, og dersom det er behov for hjemmekontor eller å ta igjen timer utenom kjernetid er det god takhøyde for dette. Vi tilbyr alle våre medarbeidere seks uker ferie, slik har de også mulighet til å tilbringe mye tid med familien i skoleferiene, med mer.

I permisjon (både for menn og kvinner), tilbyr Sopra Steria full lønn. Det gjør at de ikke må få utbetaling av NAV (som har lønnsbegrensninger), og også vil motta feriepenger påfølgende år. Det utøves også stor fleksibilitet rundt permisjonen, slik at dersom man har behov for å utvide permisjonen noe så tilrettelegges det for dette. Sopra Steria oppfordrer også menn i selskapet om å ta sin fulle permisjon, og vi har mannlige direktører i ledergruppen som har vært ute i permisjon. Dette er gode rollemodeller for resten av våre mannlige ansatte.

Vi er heller ikke redde for å ansette nye medarbeidere som allerede er gravide eller venter barn med sin partner. Dette har vi mange eksempler på, og har aldri opplevd dette problematisk. Med det får vi topp motiverte medarbeidere tilbake etter permisjon, som gleder seg til å komme tilbake til ny jobb!

Barseltreff er noe vi arrangerer jevnlig for alle som er i permisjon i Sopra Steria. Noen avdelinger arrangerer også mindre barseltreff. På treffene, som naturligvis er med barn, serveres det lunch, og ledere og medarbeidere kommer inn og gir dem en brief på status i selskapet, deres avdelinger, spennende kunder, teknologier og så videre. Dette er ikke bare fordi vi er opptatt av at våre kvinner skal ha en hyggelig barselperiode, men fordi vi ønsker å beholde dem også etter permisjonen. Ved å holde dem tett og gi dem oppdateringer om selskapet, føler de seg inkludert i perioden de er borte i permisjon, og er mer motiverte til å komme tilbake.

Universiteter

Vi deltar på fire samlinger sammen med jentenettverket ADA hvert år. I tillegg så har vi ADA-jentene in-house hos oss en gang i året hver februar. Vi gjennomfører også kurs og CodeHubs med ADA (neste gang er 04. april, da skal vi ha programmeringskonkurranse og sushi på NTNU). I tillegg så er vi invitert med til å delta på ADA-initiativer mot jenter innen teknologi på VGS.

Jentene i ADA blir kjent med oss som bedrift fra 1. klasse på universitetet. De får møte mange av våre ansatte i en hyggelig atmosfære der de kan spørre og grave om hvordan det er å jobbe hos oss, og innen industrien. De får treffe våre kvinner, både senior og junior, som reiser til Trondheim for å treffe dem og sparre med dem. Vi ansetter flere av jentene, blant annet skal en av lederne av ADA ha sommerjobb hos oss i 2017.

Ellers bruker vi også mye kvinner generelt som ambassadører ute på alle universitetene vi rekrutterer fra. Vi er ekstremt opptatt av at vi har god kjønnsbalanse når vi representerer, og er det kodeklubber et på universitetene som vi skal sende representanter til, så sender vi gjerne en kvinnelig java-utvikler eller to. Selv om vi fortsatt har en overvekt av menn i disse stillingene synes vi det er så viktig å synliggjøre, og normalisere, kvinner i disse spesielt mannsdominerte fagområdene.

På vår svært populære graduateside på Facebook er vi også opptatt av at det er 50 % jenter som styrer siden.

Oda-nettverket

For å støtte kvinners utvikling er vi sponsor for kvinnenettverket Oda. Svært mange av våre kvinnelige medarbeidere er aktive deltagere i dette nettverket. Vi er også vertskap for nettverkets samling på våre kontorer en gang i året. Oda-nettverket har et eget mentorprogram hvor flere av våre medarbeidere deltar, både som mentorer og som frivillige. Vi har også tre medarbeidere som deltar på nettverkets lederutviklingsprogram for jenter i IT-bransjen. På ODA-nettverkets årlige inspirasjonsdag oppfordrer vi våre kvinner til å delta. Som en honnør til arbeidet vi gjør for å fremme kvinner i IT-bransjen, havnet vår direktør for HR og strategi, Solfrid Skilbrigt, som en av tre finalister til Oda-prisen i fjor.

Hvordan identifiserer bedriften seg med Oda-verdiene; inspirasjon, felleskap og modighet?

Mange av punktene beskrevet i forrige punkt kan oppsummeres med disse tre ordene.

Sopra Steria er inspirerende fordi selskapet har tatt et aktivt standpunkt for at kvinner innen teknologi skal bli mer synlige, styrke deres stilling og få flere kvinner inn i teknologi. Vi bruker våre egne kvinner aktivt ute i markedet for å synliggjøre deres kompetanse og skape gode rollemodeller for generasjonen teknologer som kommer etter oss.

Felleskap er nøkkel for å få til alt vi har beskrevet tidligere i denne nominasjonsteksten. Gjennom vårt WASS-nettverk skaper vi et felleskap mellom våre egne kvinner som har stor innflytelse på trivsel og karriere. De får treffe hverandre på tvers av fagområder og bransjer, får inspirere og lære av hverandre. Dette er også et verdifullt nettverk for kvinnene våre, for fremtiden.

Sopra Steria er et modig selskap, som har turt å ansette gjennom tøffe tider i markedet. Per dags dato har vi en litt annen profil enn mange av de andre store konsulentselskapene. Vårt mantra «Power of sharing», som tilsier at vi ikke skal til topps med spisse albuer men heller i fellesskap, er et modig standpunkt å ta. Det er fordi tradisjonelt i konsulentbransjen er det mange spisse albuer som gjelder. Resultatet er at vi nå er et av Norges største konsulentselskaper – og i tillegg har klart å bli kåret til Norges beste arbeidsplass etter mange år med vekst.

Beskriv med to linjer – hvorfor bør akkurat denne bedriften vinne Oda-Prisen Organisasjon?

Sopra Steria har i mange år jobbet målrettet for å synliggjøre kvinner, og bygge oppunder kvinners stilling innen teknologi og IT. Det har gitt resultater både internt og eksternt. Bedriften ble nylig kåret til Norges beste arbeidsplass, og med en kvinneandel på 28 prosent så er det tydelig at kvinner føler seg sett og hørt i bedriften.

 

Hanne Kristine Fjellheim er Communication Manager i Sopra Steria. Hun brenner for kommunikasjon og samhandling mellom mennesker ved hjelp av både nye teknologier og tradisjonelle kanaler. Hanne er også leder for WASS: Women at Sopra Steria, og jobber aktivt for å balansere kjønnsbalansen i IT-bransjen. Hun har en bachelorgrad i journalistikk, en mastergrad i Corporate Communication og bakgrunn som journalist og fotograf.

2 kommentarer om “Hva skal til for å bli ledende på kvinner i IT?

Legg inn en kommentar