Drømmen om «Digital læring»: Hvor virkelig er den?

Digital eller online læring har blitt et «buzzword» og en trend som de fleste virksomheter har begynt å hive seg på. Digital læring ser ut til å være «the perfect match» til vår digitale hverdag. Men vi spør oss: Er det ikke litt mer komplisert enn som så?

Av: Andrea Kümmerle/forretningsrådgiver, Vidar Degrum/forretningsrådgiver og Stefano Ciccarelli/virksomhetsarkitekt

Universitetene har for lengst begynt å utnytte potensialet og fleksibiliteten som ligger i digital læring (f.eks. gjennom MOOCs[1]), og forretningsverden har kommet sterkt på banen. Læring og undervisning tas i større og større grad bort fra det tradisjonelle klasserommet og inn i den digitale og virtuelle verden.

Vi har nettopp avsluttet et prosjekt for en digital læringsplattform for offentlige virksomheter i Norge. I dette innlegget ønsker vi å dele noen tanker og erfaringer om utvikling og potensiale innen elektronisk læring og kompetanseutvikling.

Digitalisering av læring drives av fokus på effektivisering, økt styring i tillegg til individuell tilpasning.

Vi kan vel enes om at:

  • Tid er en knapp ressurs. Femdagers klasseromkurs passer sjeldent inn i vår travle timeplaner. Opplæring blir ofte ikke prioritert, spesielt dersom det ikke oppleves relevant eller kan bli unnagjort i løpet av kort tid.
  • Tradisjonell klasseromsundervisning er dyrt. Samtidig er kostnadsfokuset høyt.
  • De fleste av oss må forholde oss til en stadig mer omfattende/komplisert virkelighet når det gjelder teknologi, lover, forskrifter, regler og rutiner. Dette gjelder det offentlige Norge, så vel som det stedet vi jobber. Informasjonsmengden og endringstakten vi må håndtere er større enn noensinne, og kompetanse må oppdateres raskere og hyppigere.
  • La oss heller ikke glemme det enkelte menneskes ønske og behov for å videreutvikle sin kompetanse. Å legge til rette for og oppmuntre kompetanseutvikling, er noe de fleste ansatte i dag forventer av sin arbeidsgiver. Dette kravet om «egen læring» øker forventningene til styring av kompetanseutvikling i bedrifter, og mange virksomheter har synliggjort dette gjennom sine HR-prosesser og kompetansestrategi.

Alltid tilgjengelig
Digital teknologi gir oss mulighet til å takle ovennevnte utfordringer på en ny måte. Digitalisering har vært (og fortsatt er) katalysator for effektivisering innenfor flere områder, og har i den siste tiden også hatt inntog i området læring og kompetanseutvikling.

Gjennom digital teknologi kan læring enkelt deles opp i små biter som kan konsumeres kjapt og uavhengig av tid eller sted. Reisevei og -tid faller bort. Digital læring er dermed tids- og kostnadsbesparende. Det er fleksibelt, og det kan tilpasses individets læringstempo. Læring for deg og meg blir plutselig «alltid tilgjengelig» og «overalt» (Forutsett tilgang på PC eller nettbrett).

Digital læring ser altså ut til å være «the perfect match» til vår digitale hverdag, det høye tempoet i teknologisk utvikling og vår kontinuerlig etterstrebelse av den bratte læringskurven. Digital læring er fleksibelt, tilpasningsdyktig, «fresh» og moderne, og ikke minst tilgjengelig 24/7 når og hvor det passer meg.

Så… Hvorfor erstatter vi da ikke bare all den tradisjonelle læringen med den nye digitale varianten?

Drømmen om å «gjøre virksomhetens læring digitalt» er litt som drømmen om det papirløse kontoret: «Like usannsynlig som det papirløse toalettet!» [2]

Bare en liten del av læring skjer gjennom kurs
Forskning viser at læring i virksomheter ofte skjer gjennom en «70-20-10»[3] miks av læringsarena:

  • 70 prosent av (vellykket) kompetanseutvikling foregår gjennom «on the job training»[4]: (Kanskje en grunn til at mange yrkesgrupper historisk sett har operert med formelle lærlings/hospiteringsordninger?)
  • 20 prosent lærer man fra «kollegaer» som for eksempel en mentor/leder (ja, menneske-til-menneske-erfaringsutveksling er viktig!)
  • Kun cirka 10 prosent av kompetanseutviklingen skjer gjennom formell kursing/lesing

En overraskende liten del av læring skjer altså gjennom formell kursing og tradisjonelt sett «styrt læring». Den største delen av læring skjer imidlertid gjennom interaksjon mellom mennesker og «learning by doing».

177776578

Vi har ulike måter å lære på
Likevel, så er det typisk den formelle læringen man snakker om, når det diskuteres digital versus tradisjonell læring. Altså kun 10 prosent av det som utgjør læring i en virksomhet. Det er disse 10 prosentene som ofte får størst fokus i virksomheters kompetansestrategi, og det er også innenfor denne formelle læringen at det har det skjedd det største skifte til digital læring.

Avhengig av virksomhetens kultur og organisasjon, kan e-læring, webinar og/eller virtuelle klasserom fungere vel så bra og kanskje bedre enn tradisjonell klasseromsundervisning. Likevel, vil vi ikke anbefale å blåøyd satse på at «bare læring skjer digitalt vil alt bli bedre» eller å undervurdere læringseffekten av å samle de ansatte fysisk til workshops eller arbeidsmøter.

I tillegg så er vi mennesker ganske forskjellige, og vi har ulike måter å lære på. Bare fordi jeg lærer best ved å lese ting, betyr det ikke at min kollega også gjør det. Hun lærer nemlig best ved å aktivt gjøre ting. På samme måte vil digital læring ikke nødvendigvis ha like høy effekt for alle ansatte.

Altså… Vi kan trolig i stor grad erstatte tradisjonell læring med digital læring når det det gjelder formell kompetanseutvikling.

Men… Hva så med digital læring for de resterende 90 prosentene? Kan vi digitalisere all læring som oppstår som resultat av menneskelig interaksjon, og som resultat av det vi lærer ved å faktisk gjøre jobben vår?

Neppe. Men når det er sagt, så kan digital læring være så mye mer enn bare e-læringskurs, og det er stort potensiale for at digital teknologi også kan understøtte og forbedre læring innenfor disse to arenaene.

Læring mellom mennesker og på jobben kan kanskje ikke digitaliseres, men fasiliteres og forbedres ved bruk av digital teknologi.

Man må forstå konseptet
Vi mener at suksessrik bruk av digital læring begynner med å ta inn over seg viktigheten av «on the job»-læring og læring av kolleger for en medarbeiders kompetanseutvikling. Det er bare når man har forstått dette konseptet og implikasjonene, at man kan fokusere på og definere hvordan ansatte kan oppnå større læringsutbytte på jobben og gjennom interaksjon mellom kolleger, og hvordan digital teknologi kan understøtte målsetninger og tiltak.

Her er noen eksempler:

  • Kan digital læring spille en rolle i «on the job»-læring?
  • I mange yrker har digital læring allerede erstattet en del av tradisjonell «on the job»-læring. Tenk for eksempel flysimulator, eller spesialtilpassede videospill, såkalt «serious games[5]», som brukes til for eksempel trening av militære eller medisinstudenter. Gamification[6] er én av trendene som har dukket opp de siste årene, hvor teknologi brukes til å engasjere mennesker å lære gjennom spill eller ved å bruke elementer fra spill i læring for å trigge vår indre motivasjon. Tenk hvor mange flere muligheter som finnes hvis vi bare tenker litt utenfor rammene..?
    • Kan digital læring understøtte erfaringsutveksling mellom og læring fra kolleger? Ja. Tenk for eksempel situasjoner der kolleger sitter spredt geografisk. Her kan digital teknologi brukes for å fasilitere kontakt og erfaringsutveksling mellom kolleger. Tenk videokonferanse, chat, digitale whiteboards eller andre samhandlingsverktøy.

Vi håper gjennom dette innlegget at vi har klart å provosere og inspirere, og håper at vi får deres tilbakemeldinger, ideer og innspill på dette i kommentarfeltet under. Sammen kan vi tenke nytt på hvordan fremtidens læring kan se ut!

Andrea Kümmerle jobber som forretningsrådgiver i Sopra Steria. Hun har mange års erfaring med prosjektledelse, behovsanalyse, prosessutvikling, opplæring og kompetanseoverføring i forbindelse med innføring av nye IT løsninger. De siste årene har hun jobbet med læringsplattformer og -verktøy og er opptatt av hvordan digital teknologi kan brukes på en god og effektiv måte for å understøtte læring og målrettet kompetanseutvikling i virksomheter.

Vidar Degrum jobber som forretningsrådgiver i Sopra Steria. Han har bred erfaring fra privat og offentlig sektor, både innen operative tjenesteleveranser så vel som strategisk rådgiving. Han kombinerer en økonomisk utdannelse med praktisk erfaring fra et bredt sett av roller innen IKT; drift, forvaltning, prosjektledelse, internrevisjon og rådgiving.

Stefano Ciccarelli er en erfaren rådgiver og virksomhetsarkitekt med bred bakgrunn og erfaring fra mange områder i grenseflaten mellom forretning og IT. Han jobber med Digital strategi, Virksomhetsarkitektur, og lT Governance.

[1] https://en.wikipedia.org/wiki/Massive_open_online_course

[2] Zitat Heinrich von Pierer: «Ein papierloses Büro wird es genauso wenig geben, wie ein papierloses Klo!“, fritt oversatt til: „Det papirløse kontoret er like usannsynlig som det papirløse toalettet!“

[3] 70-20-10 modellen for læring

[4] Ordtak om læring

[5] http://www.learningsolutionsmag.com/articles/1337/gamification-game-based-learning-serious-games-any-difference

[6] https://en.wikipedia.org/wiki/Gamification

9 kommentarer om “Drømmen om «Digital læring»: Hvor virkelig er den?

  1. Fint innspill i viktig debatt.
    Dere nevner imidlertid ikke det kanskje mest virkningsfulle hjelpemiddel digitaliseringa har gitt oss når det gjelder å skape nye læringsarenaer, nemlig sosiale medier. Facebook f.eks, åpner for å nå målgrupper effektivt og etablere mer eller mindre selvdrevne «varige klasserom» hvor hjelp og problemløsing er tilgjengelig fra andre gruppedeltagere nær sagt døgnet rundt. I de eksemplene jeg har erfaring med er det aller meste av aktiviteten problemdrevet, altså med utgangspunkt i jobben noen står midt oppe i. Man får hjelp når man står overfor et problem og altså er mest disponert for å lære. Det er et fantastisk landskap for kunnskapsdeling som åpner seg på slike plattformer.

  2. Interessant innlegg som reiser mange spørsmål. La meg først ta tak i svaret ditt, Eirik. Ja, jeg er veldig enig med deg, men… jeg er fortsatt sulteforet på å få til slik informasjons- og erfaringsdeling… På Facebook fungerer det kanskje, men jeg synes det er mye paralell-lek og se hva jeg har gjort… Jeg er et skriftlig menneske og føler meg ofte mer hjemme i den skriftlige dialogen enn den muntlige, men opplever sjelden svar på tiltale… Hvis jeg lager et innlegg kommer det sjelden svar i form av tegn på en skjerm. I beste fall kommer det som en muntlig kommentar… For meg er det åpenbart at sosiale medier har et stort potensiale til kunnskapsutvikling og kunnskapsdeling men det er mange hindringer; folk er lite vant til å diskutere faglige spørsmål skriftlig (mange typer redsel; eksponere seg, tas til inntekt for og mene noe, «si noe som er galt»…?)… Fellestrekket ved mange av de faglige bloggene jeg er innom er «comments (0)». Spørsmålet er hvordan kan vi komme videre, finnes det noen lure grep? Jeg har ikke fått sjekket denne bloggen enda…

    Så til innlegget: Nei, jeg tror ikke at alt kan digitaliseres og iallfall ikke føres over til digital formidling. Det er samhandling, deling og refeleksjon som er kjernen i all kompetanseutvikling. Et læringsobjekt er som et flatpakka møbel fra IKEA. Det må pakkes ut og du må bruke tid på å lese bruksanvisningen for å skru sammen møblet slik at du kan bruke det. Du må gjøre om kunnskapen til kompetanse og det må du i stor grad gjøre sammen med dine kollegaer.

    Problemet med mye formell læring (10%) er at den er generell og langt borte fra arbeidsvirkelighetens behov. I tillegg gjør vi ikke nok innsats som kursdeltakere med å trekke kunnskapen inn i vår hverdag. Mange synes også å tro at det å sitte på kurs er som å se på TV og at sanseorganene dine bare skal ta inn over seg det som skjer der ute (det gjelder også ofte meg). De færreste tar notater mens powerpointslidsene suser forbi. Vi vet at kortidshukommelsen er nettopp kort og rommer lite. Skal du lære må du ha et aktivt forhold til lærestoffet.

    Jeg spør meg hvordan skal du arme menneske sitte igjen med noe vesentlig etter en time med faktaformidling hvis det ikke berører deg eller du har knagger å henge det på? Jeg greier ikke å huske hva som stod på slide nr. 22 når foreleseren beveger seg til slide 53, og jeg ikke har tatt notater eller har fått utdelt en utskrift som jeg kan notere på… Dette blir ofte tabloid læring i mine øyne. Kombiner det med at mange forelesere ikke har noen tanker om læringsmål – hva deltakerne kan/skal sitte igjen med… Poenget er at grunnen til at 10% betyr så lite kanskje også handler om læringsmetodikk og avstand til arbeidsplassen. Det er nettopp den koplingen sammen med refleksjon, dialog og samhandling som er alfa og omega for læringen. Hvis man så kopler det opp mot at det er jeg/vi som sitter i førersetet og skal styre læringsaktivitetene ut fra våre behov (og ikke en utdanningsinstitusjon som lager et generelt kurs som skal passe mange og som har veldig svak kopling til min praksis – foreleserne har jo aldri vært der…) ja, da kan digitale ressurser og digitale arenaer være med på å gi oss informasjon (læringspakker som vi må skru sammen) som vi kan bruke. Digitaliseringen må bli en del av et paradigmeskifte og ikke å flytte kurset og klasserommet til en digital arena!

  3. Mitt spørsmål over skyldes at jeg mista min egen kommentar. Jeg skal prøve å gjenskape den. Interessant og viktig innlegg! Digital læring kan fort bli en overføring fra 10%-en som vi vet ikke fungerer så godt. Derfor må vi se på de viktige komponentene med 70:20-prosenten. Det som handler om samhandling, deling og refleksjon sammen med at det er oss som lærende som sitter i førersetet og som skal ta ansvar for egen læring og legge læringsløpet. Problemet med 10% er jo at den ofte er svært generell, at lærerne ofte har liten praksiserfaring og uansett fra et annet område/organisasjon enn jeg jobber i. 10% handler også mye om formidlig av kunnskap. I organisasjonene trenger vi handling. Vi skal bruke kunnskapen til å gjøre jobbene våre bedre. Vi må ha fokus på å utvikle kompetanse sammen med våre kollegaer. Dessverre har også vi som kursdeltakere innenfor 10% ofte en oppfatning av at det å sitte på kurs er som å se på TV… Vi sitter og blir «fora» med den ene powerpointslidsen med tekst etter den andre. Gap opp… (danskene kaller dette for «tankpasser»-pedagogikk dvs. bensinpumpepedagogikk… full opp tanken; påfyll..). Jeg har mer tro på IKEA-pedagogikken… den informasjonen eller kunnskapen som formidles via et kurs er flatpakka. Du må selv pakke opp, lese bruksanvisningen og skru sammen møbelet. Først da kan du bruke det! Kunnskap som flat pakke er ganske verdiløs. Man kan trekke bildet lenger: gjør du det sammen med andre blir det både morsommere og mer effektivt! Vi driver alt for mye med pedagogikk i form av flate pakker som vi pakker opp selv… Noe av problemet med formidlingspedagogikken er at de fleste av oss har veldig kort hukommelse… Det er en illusjon tror jeg å sitte i en time eller to og lytte og se på powerpoint med faktaformidling og tro at jeg skal sitte igjen med mer enn en liten brøkdel av den faktainformasjonen. (Her synder vi alle og jeg tar meg i det!). Derfor; vi må bruke «studentaktive metoder» med samhandling og felles kunnskapsbygging både i 10%en og når vi digitaliserer læringen. Det er ikke informasjonsformidlingen som er vanskelig men det å pakke opp og skru sammen og lage nyttig kompetanse som vi kan bruke.

  4. Eirik og Atle, tusen takk for at dere deler deres tanker. Vi hadde håpet på å starte en diskusjon og erfaringsutveksling om dette spennende temaet, så tusen takk.

    @Eirik, du har helt rett at sosiale medier spiller en viktig rolle, og det kunne vi har utdypet. Det er en teknologi som de fleste er kjent med fra før, og de er enkle og intuitiv å bruke og dermed er brukerterskelen veldig lav. En lav terskel er også helt avgjørende for å få ansatte til å bruke tid på dette! Det finnes også bedriftsinterne sosiale nettverk, som kan brukes dersom bedriften er redd for at sensitiv informasjon havner på facebook.
    Ikke minst er sosiale medier tilgjengelige 24/7, og de støtter, som du beskriver, problemdrevet læring. Dette synes jeg er et spennende og viktig område. Digital teknologi kan hjelpe oss å gjøre læring tilgjengelig når man faktisk trenger og oppsøker det. Læringseffekten vil i slike situasjoner antageligvis være større, siden «brukeren» allerede er i en læringsmodus. Jeg har jobbet en del med dette «Learning at your fingertips» – konseptet, i forbindelse med opplæring i IT systemer og det finnes spennende teknologi som for eksempel gjør læringsressurser tilgjengelig uten at brukeren må forlate applikasjonen de trenger hjelp med. Eller at man tilrettelegger for at ansatte enkelt kan lage og dele læringsressurser og dermed fremme kollega-til-kollega læring.

    En ulempe jeg ser med sosiale medier er at informasjonen drukner fort og det å gjenfinne et svar kan være ganske så tidkrevende. Ofte fører det til at samme spørsmål stilles flere ganger, rett og slett fordi den spørrende ikke ser at det har vært stilt før. Hvis noen vet om en god (teknisk) løsning på denne problematikken, så si gjerne ifra!

    @Atle, det var akkurat poenget vårt, at det nytter ikke å bare overføre gamle læremåter til den digitale arenaen – man må tenke nytt når man ønsker å oppnå god effekt med digital læring.
    Jeg elsker din IKEA analogi, den er veldig bra og jeg synes veldig riktig. (Jeg bruker den gjerne videre, hvis jeg får lov!)

    En liten presisering når det gjelder de 10%: Jeg synes ikke at man bør fokusere bort fra de 10% formell læring. Jeg mener at formell læring fortsatt er veldig viktig og fungerer bra når det gjøres på en engasjerende måte, og som du skriver, muliggjør praktisk trening helst i samarbeid med andre. I min erfaring er det utrolig verdifullt å møtes ansikt-til-ansikt med kolleger, utveksle erfaring og øve sammen i en trygg arena. Det er noe som er vanskelig å digitalisere. Men for å øke den langsiktige effekten av den formelle læringen er det, som du påpeker, viktig og ikke avslutte med endt kurs. Forarbeid og etterarbeid, refleksjon og kontinuerlig øvelse, er minst like viktig. Her kan digitale virkemidler gi en stor effekt. Jeg er derfor stor tilhenger av «blended learning» som kombinerer ulike læringsformer. Faktainformasjon, som du beskriver, kan f.eks. opparbeides digitalt og læres gjennom selvstudie i forkant av en samling, hvor man i klasserommet bruker tiden til å diskutere og anvende denne informasjonen, heller enn å få den «forelest». Etterarbeid er utrolig viktig, for å hjelpe oss å huske (det er vel ca. 80% av kurset man glemmer ila av en måned etter kurset), bearbeide, øve og reflektere over det man har lært.
    Dette er ganske ny terreng for digitalisering, og jeg kunne gjerne tenke meg å høre og utveksle noen erfaringer om hva man har prøvd, hva som fungerte og ikke.

  5. Hei Atle, nei, innleggene blir i utgangspunktet ikke moderert, så jeg antar at det har skjedd en intergalaktisk glipp ett sted som desverre har gjort at din kommentar har blitt borte.

  6. Gaute har funnet ut av problemet, og nå er også ditt opprinnelige kommentar med, Atle!

  7. Da ble det litt dobbelt her, men det var faktisk fint å få igjen teksten! Ellers: dette er spennende. Dette må vi videreutvikle! Tusen takk så langt!

  8. Spennende tema! Læring og kunnskapsdeling skjer både bevisst og ubevisst. Ofte læres mye gjennom interaksjon med andre,uten at man har etablert en formell trening. Jeg tror vi kunne blitt bedre på arbeidsplassene til å etablere formelle mentor-relasjoner, eller definerte læringsfellesskap, hvor det er et uttalt mål at vi skal dele erfaringer både skriftlig og muntlig, samt jobbe sammen om reelle oppgaver.

    Digitale verktøy er nyttige til forberedelse og repetisjon knyttet til formelle læringssituasjoner. Å se videoer og oppsummeringer i etterkant av et kurs burde vært obligatorisk, siden repetisjon er en av forutsetningene for å kunne huske den informasjonen man har fått. Så krever læring mer enn å bli foret med informasjon, man må jo kunne anvende stoffet i praktiske situasjoner for å virkelig lære det. Her tror jeg læringsplattformer kan være gode treningsarenaer. Arbeid med caseoppgaver kan skje gjennom skriftlig interaksjon mellom deltakerne, men det går også an å avtale videomøter for å diskutere caset.

    Kanskje kunne vi blitt bedre til å lage videoinnlegg, like mye som skriftlige innlegg i diskusjonene, slik at vi får en mer muntlig tilnærming?

    Og, ja takk, chat og diskusjon av blogginnlegg kan kultiveres frem som en del av læringskulturen, slik at også sosiale plattformer blir læringsplattformer.

    Til slutt tror jeg vi kan bli bedre til å dokumentere erfaringer vi gjør i ett prosjekt, for gjennomgang og læring til neste prosjekt. Ofte gjør man verdifulle erfaringer (ofte saker som ikke fungerte), som man kan lære mye av. Men dersom det ikke er en strategi å lære av disse erfaringene, så vil organisasjonen gjenta de samme feilene igjen og igjen. Hvordan sikre «rådgivning» fra tidligere prosjekter inn i pågående arbeid?

Legg inn en kommentar